Критерии и показатели работы механика на премирование. Обзор премий, которые могут выплачиваться инженерам. Как оформить служебную записку и приказ о премировании работника

Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показатели и особенности

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию . В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная . Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера .

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы :

• условия, при наличии которых появляется поощрение;
• критерии, за которые оформляется премирование;
• цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины . Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание .

Поощрение выделяется следующих разновидностей :

• единовременного типа;
• по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
• за выслугу лет;
• за результаты по определённому календарному периоду;
• систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с :

• специальными важными поручениями;
• материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
• изучением новой техники, современных технологий;
• помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа . Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом :

• общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
• конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
• сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
• оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов .

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений :

• по работе всего предприятия;
• по данным подразделения;
• для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей , которые можно использовать при построении системы:

• потери по причинам брака;
• задержки по оплате труда;
• выполнение планов и бюджетов по затратам;
• себестоимость единиц продукции;
• время простоев оборудования;
• процент заказов, выполненных вовремя;
• среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
• текучесть кадров;
• удовлетворённость клиентов;
• претензии от клиентов;
• отказы оборудования;
• бракованные изделия;
• количество выпущенной продукции;
• оказанные услуги;
• выполненные ремонты;
• отгруженная клиентам продукция;
• произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

• ответственность, добропорядочность;
• способность быстро реагировать на то, что происходит;
• способности к решению возникающих разногласий;
• проведение анализа;
• наличие аналитического склада ума;
• стремление пополнить багаж знаний;
• дисциплина, организованность;
• проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей . Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик . Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам . Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

На производственных цехах актуально будет учитывать качество продукции в готовом виде . Оценка проводится по нарастающим результатам и итогам каждого года.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений . Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования , отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель. Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время. Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

• Как выбрать показатели премирования.
• Что в обязательном порядке нужно включить в Положение о премировании.
• В каких случаях работодатель может отказать в премии?
• Как грамотно обосновать отказ в поощрении?
• Чем грозит работодателю необоснованный отказ в премировании сотрудника.

Наиболее распространенной мерой мотивации сотрудников является денежная премия. Действительно ли это работает? Как выбрать подходящие критерии премирования? И как не понести ответственность за лишение премии? Читайте об этом в статье.

Поощрение сотрудников

В Трудовом кодексе сказано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующим образом:

• объявляет благодарность;
• выдает премию;
• награждает ценным подарком, почетной грамотой;
• представляет к званию лучшего по профессии.

Премия занимает особое место в списке поощрений . Это денежное вознаграждение, которое выплачивается сверх установленной заработной платы за трудовые успехи. О том, в каком размере и за какие достижения премировать сотрудников решение принимает руководитель.

Пример положения о KPI

При приеме на работу подчиненным следует прояснить следующие детали:

• критерии и показатели премирования, т. е. в каких случаях и за что выдается премия;
• в каких случаях работодатель имеет право не выплачивать премию;
• в каком пункте трудового договора отражены условия о премировании.

Сотрудника следует ознакомить и с Положением о премировании, если оно разработано на вашем предприятии.

Премирование сотрудников как основной способ поощрения

Каждая компания сама разрабатывает систему премирования, определяет критерии выплаты премии, систему мотивации своих сотрудников.

Как выбрать показатели премирования

Существуют различные критерии премирования сотрудников. Каждая компания выбирает ту систему, которая будет более эффективной и удобной на практике.

Различают индивидуальные и коллективные показатели. Коллективные делятся на показатели работы всей компании, показатели работы структурного подразделения/отдела и показатели работы бригады, группы, участка. Применяют и иные критерии премирования:

• количественные показатели (объем оказанных услуг; размер прибыли; количество произведенной продукции и т.д.);
• временные показатели (сданные работы или выполненные услуги в определенный срок, среднее время производства единицы продукции и т.д.);
• качественные показатели (количество брака, претензий клиентов, гарантийных случаев, текучка персонала в компании и т.д.);
• показатели издержек (оценка затрат на оплату труда, потери прибыли из-за брака и т.д.).

Руководитель сам определяет, какие критерии оценки работы сотрудников для него первоочередные. При выборе следует опираться на следующие вопросы:

• Насколько тот или иной показатель важен для успешности и развития компании? Если общий объем производимой продукции будет регулярно повышаться, скажется ли это на росте бизнеса?
• Насколько сложно будет измерить, отследить, оценить выбранный показатель? Можно ли автоматизировать сбор данных об этом показателе?
• Будет ли понятна система премирования для рядовых сотрудников? Как сделать доступной и понятной каждому систему мотивации?

Система премирования всего в 500 ₽: кейс

Редакция журнала «Генеральный директор» рассказывает, как сеть spa-центров изменила систему мотивации сотрудников, введя ежедневную премию в 500 ₽, тем самым увеличила выручку на 30 %.

Как подготовить положение о премировании

После выбора критериев оценки работы сотрудников необходимо подготовить внутренний локальный акт – Положение о премировании сотрудников.

Стоит определить будет ли премия входить в систему оплаты труда или являться исключительно поощрением. Так как данная мера носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Но существуют примеры, когда компания обязана выплатить все суммы, несмотря ни на что:

• Если в положении о премировании не прописано, когда сотрудник может быть лишен премии.
• Если в трудовом договоре был указан размер премиальной части, но упущено описание случаев, в которых она выплачивается.

Работодатель может предусмотреть в локальном акте разные виды премий. Некоторые могут включаться в систему оплаты труда, другие – закрепляться как разовые выплаты.

Разграничить зарплатные и единоразовые премии можно так:

• Премии, которые входят в систему оплаты труда, выплачиваются за определенную работу по утвержденным показателям и носят регулярный характер.
• Разовые премии являются поощрением, их работодатель выплачивает за определенные достижения в труде.

При подготовке Положения о премировании следует учесть 4 пункта:

1. Условия премирования;
2. Критерии начисления премиальной выплаты;
3. Источники финансирования;
4. Условия, при которых сотрудник может быть лишен поощрения.

Еще один признак того, что премия является частью заработной платы, это указание расходов на нее в фонде оплаты труда в штатном расписании .

Условия премирования

Если локальными актами компании установлено, что заработная плата включает оклад и премию, заложены критерии и показатели премирования, то работодатель обязан следовать этим правилам и выплачивать премию в составе заработной платы.
Если работодатель желает оставить за собой право выбора, то необходимо зафиксировать, что у него нет обязанности выплачивать премиальную часть регулярно (ежемесячно).

Критерии начисления премий

В Положении следует сформулировать, за что будет выплачиваться премия. Учитываться могут количественные, качественные показатели и иные оценочные критерии. Допустимо выплачивать премию исходя из оценочных субъективных решений непосредственного руководителя, если он считает, что конкретный работник внес особый вклад в общий результат, выполнил поручение повышенной сложности.

Система, при которой в расчет берутся количественные или/и качественные показатели результативности и эффективности работы персонала, является более объективной и удобной. Для каждого сотрудника, должности, штатной позиции разрабатываются ключевые показатели эффективности – KPI . Условия премирования должны учитывать не только интересы бизнеса, но и реальные возможности персонала.

По данным международных компаний Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe, порядка 20–25 % фирм улучшают операционную деятельность с помощью системы премирования KPI.

В Положении могут быть указаны только общие принципы премирования, а ключевые показатели разрабатываться для каждого сотрудника отдельно. Такой способ используют для топ-менеджмента , для руководителей готовят карты KPI.

Финансирование премий

В локальном акте рекомендуется указать, из каких источников будет финансироваться премиальная часть оплаты труда. Поощрение – это не гарантированная выплата, а зависимая от различных показателей сумма. Значит допустимо привязать ее не только к персональному результату, но и к эффективности работы предприятия в целом.

Важно: Если премия указана в трудовом договоре без отсылки к Положению о премировании, зависимость от финансовых результатов компании не имеет значения. Работник будет иметь право требовать поощрительного вознаграждения в любом случае.

Депремирование: лишение сотрудника премии

В локальном акте следует прописать критерии, по которым возможно лишение сотрудника поощрения. Депремирование нельзя считать дисциплинарным взысканием . Следовательно, и применение дисциплинарного взыскания с лишением премиальной части одновременно нельзя считать двойным наказанием.

Необходимо прописать в Положении все причины, по которым премия выплачиваться не будет:

• невыполнение плана;
• повышение издержек компании;
• опоздания на работу;
• жалобы клиентов компании;
• претензии со стороны контрольных органов и т. д.

Одного основания в локальном акте для лишения премии недостаточно. Руководителю следует принять приказ, в котором указать, по каким причинам работнику не выплачивается или урезается премия в данном периоде.

В каких случаях допустимо не выплачивать премию

Это зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант – работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант – работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Примеры формулировок в локальных актах, исходя из которых, премию можно расценивать как стимулирующую и необязательную:

• «Годовая премия выплачивается работникам по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Данный факт подтверждается оценкой»
• «Работнику за отчетный год выплачивается годовая премия, которая рассчитана на основании выполнения по итогам работы в отчетном году ключевых показателей эффективности, установленных работнику советом директоров»
• «Размер премии определяется в зависимости от результатов работы сотрудника и финансовых результатов компании»
• «Основания для начисления премии – данные статистической отчетности и оперативного учета. Специалисты премируются за снижение плановых убытков»
• «За производственные результаты и высокие достижения в труде работникам могут выплачиваться премии, в том числе премия по итогам года. Размер индивидуальной премии каждого сотрудника по итогам года, полугодия, месяца определяется на основании оценки индивидуальных результатов работы сотрудника за отчетный период»
• «Премия определяется по усмотрению работодателя и выплачивается по результатам работы работника за отчетный период. Премия по итогам работы выплачивается после закрытия соответствующего финансового года на основе финансовой отчетности юридического лица».

Как обосновать отказ в премировании сотрудников

Обоснованием для отказа в выплате сотруднику премиальной части могут выступать 2 фактора, зафиксированные в локальном акте:

• Низкая эффективность труда работника. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.
• Низкая эффективность компании. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников.

Ответственность руководителя за необоснованный отказ в премировании

В административном порядке компанию могут оштрафовать на сумму до 50 000 ₽, в случае, если руководитель необоснованно откажет сотруднику в выплате премии при выполнении им всех показателей. Придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом инспекция может только выявлять нарушения, но не имеет права выдавать предписания о выплате премии.
Как правило, суды отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии – не обязанность работодателя.

Пример: Работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагается доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднику не выплатили, поэтому он обратился в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию за моральный вред. Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске. У ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.

В ином случае размер компенсации морального вреда суд определяет, исходя из степени вины работодателя и иных обстоятельств. Иногда суды взыскивают проценты за просрочку выплаты премии в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки.

Под премированием в самом общем смысле понимается выплата определенному кругу работников за определенный период определенных денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов.

Очевидно, что для того, чтобы объективно оценивать результаты труда работников в организации необходимо разработать Положение о премировании, и важнейшей составной частью такого Положения должен стать раздел посвященный выбору условий и показателей премирования. Действующее трудовое законодательство не содержит такое понятие, как депремирование (т.е. лишение премии). Система премирования организации основывается на том, что невыполнение работником условий или показателей премирования создает предпосылку для ее неначисления, или начисления в меньшем размере, чем в случае выполнения всех условий и показателей премирования в полном объеме. Условия и показатели премирования, в случае отсутствия в организации Коллективного договора, приложением к которому чаще всего является Положение о премировании, должны быть отражены в Трудовом договоре с работником. К выбору условий и показателей премирования необходимо подходить взвешенно и после тщательного анализа последствий к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на достижение стратегической цели организации. Условия и показатели премирования имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации).

Выбор условий и показателей премирования основывается на следующих принципах:

оптимальное количество условий премирования не должно быть более двух; оптимальное количество показателей премирования не должно превышать пяти,

при невыполнении условий премирования, как правило, вопрос премирования работников не рассматривается совсем,

каждый показатель премирования имеет свой удельный вес, сумма этих весов не должна превышать 100% или 1,

условие премирования должно объединять всех работников организации и быть нацелено на конечный результат работы организации,

показатели премирования более детально и объемно должны отражать те предполагаемые результаты, которые должны быть достигнуты конкретным работником конкретного подразделения организации,

показатели премирования у работников, содержание работы которых не меняется на протяжении длительного периода, как правило увязываются с качественным выполнением обязанностей, установленных должностной инструкцией; показатели премирования у работников, содержание работы которых не рутинно, а часто и быстро меняются увязываются со ставящимися перед ними целями и задачами,

показатели работников смежных функциональных областей, реализующих один бизнес-процесс, должны быть взаимосвязанными,

показатели должны отражать актуальные цели и задачи, стоящие перед данным подразделением организации,

показатели должны нацеливать работников на эффективную дружную работу и креативный подход к решению проблем,

показатели должны быть четко сформулированными, понятными, прозрачными, легко учитываемыми и анализируемыми,

показатели должны быть реально достижимыми, у работников должно быть четкое осознание и ощущение, что выполняя или не выполняя тот или иной показатель, именно они реально влияют на размер своей заработной платы,

показатели премирования должны исходить из иерархического дерева целей, объективно существующего в любой организации и позволяющего эффективно подобрать эти показатели для работников всех уровней иерархии организации,

показатели премирования должны отражать целостную картину реализации задач, стоящих перед организацией, а не быть выхваченными в произвольной форме из общего контекста,

показатели (условия) могут содержать в себе требование отсутствия у работника возможных определенных проступков (нарушение трудовой или технологической дисциплины, нарушение сроков выполнения работы, невыполнение распоряжения руководителя и т.д.).

«СОГЛАСОВАНО»
Председатель профкома
____________ П.П.Борцов

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ОАО «Компания» ОАО «Компания»

Д.Д. Директоров

ПОЛОЖЕНИЕ
о выплате премии руководителям и специалистам
отдела капитального строительства
ОАО «Компания»

Вводится с ____________-

Общие положения

Настоящее положение вводится для повышения эффективности контрольных функций отдела капитального строительства за качеством и соблюдением сроков выполняемых ремонтных и строительных работ подрядными организациями.

Настоящее положение распространяется на следующих сотрудников отдела:
— начальник отдела — заместитель главного инженера;
— заместитель начальника отдела;
— инженер по техническому надзору;
— инженер по проектно-сметной работе.

Начисление премии производится суммой на основании выполненных показателей и согласно отработанному времени в отчетном периоде без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы.

Оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников.

В случае увольнения работника по любому основанию, премия по данному положению за этот месяц не начисляется.

Генеральный директор может полностью или частично лишить работников премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований техники безопасности и охраны труда, а также за отсутствие в действиях работника реального трудового вклада в достижение лучших показателей работы. Лишение премии производится за тот период времени, в котором имело место нарушение

Показатели формирования премиального фонда

Показатели премирования и суммы для сотрудников отдела представлены в таблице:

№ Показатели премирования Участники премирования Сумма премии,руб.
1 Своевременные сроки выполнения строительных и ремонтных работ подрядными организациями согласно заключенным договорам.
-начальник отдела-зам.главного инженера;

2500

2 Качество выполненных работ

Начальник отдела-зам.главного инженера;

Заместителя начальника отдела;

Инженеры по техническому надзору;

Инженер по проектно-сметной работе
2500

500
1. Своевременные сроки выполнения строительных и ремонтных работ подрядными организациями согласно заключенным договорам.

Премия за данный показатель начисляется на основании «Отчета о выполнении графика строительных и ремонтных работ» (приложение №1), где в графе «дата окончания работ фактическая» начальник ОКСа ставит дату окончания работ. Условием премирования является 100%-е соблюдение сроков выполненных работ, то есть все работы, включенные в график на месяц, должны быть выполнены в установленные договорами сроки.

2. Качество выполненных работ.

Премия за данный показатель начисляется также как и по первому показателю на основании «Отчета о выполнении графика строительных и ремонтных работ», где в графе «оценка качества выполненных работ», ответственный за качество по окончании работ ставит отметку «удовлетворительно» или «неудовлетворительно». Ответственного за качество назначает главный инженер, в зависимости от вида выполняемых работ. Условием премирования является удовлетворительные оценки за все выполненные работы за месяц.

Дополнительными условиями премирования являются

— своевременная сдача документов (до 1-го числа месяца, следующего за отчетным) по выполненным работам в финансово-бюджетный отдел. В случае несвоевременной сдачи документов размер премии снижается на 30%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования;

— выполнение сметы плановых расходов. Основанием является «Сводный отчет о финансировании», который ежедневно составляет финансово-бюджетный отдел. В случае перерасхода средств по смете плановых расходов размер премии снижается на 20%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования;

— своевременная сдача документов в юридический отдел в случае невыполнения условий договора контрагентами (п.16.1 СТП «Порядок анализа договоров»). Сроки и условия передачи документов в юридический отдел прописаны в пунктах 16.4, 16.5 СТП «Порядок анализа договоров». Основанием является ежедневный отчет «Реестр действующих договоров», который составляет финансово-бюджетный отдел. За нарушение данного условия премирования размер премии снижается на 20%-в от начисленной суммы по итогам выполнения основных показателей премирования

Порядок начисления премии

1. Начальник отдела капитального строительства ежемесячно составляет «График выполнения строительных и ремонтных работ» (приложение №2) подрядными организациями. Основанием для составления графика является оперативный отчет «Реестр действующих договоров».

2. Главный инженер до 29 числа текущего месяца проверяет все заключенные договора, сроки их выполнения, и согласовывает график на следующий календарный месяц. Дополнительно график согласовывает начальник финансово-бюджетного отдела. Утверждает график исполнительный директор.

3. По итогам работы месяца начальник ОКСа составляет «Отчет о выполнении строительных и ремонтных работ» согласно графика. Отчет согласовывается с главным инженером, финансовым отделом, осуществляющим контроль по срокам сдачи документов, и утверждается исполнительным директором.

4. Начальник финансового отдела составляет справку о выполнении сроков сдачи документов и отчет о выполнении лимита финансирования (Сводный отчет о финансировании).

5. В случае невыполнения условий договоров подрядчиками начальник ОКСа составляет справку о переданных документах в юридический отдел. Справку согласовывает начальник юридического отдела, начальник финансового отдела и главный инженер.

6. На основании представленных в ПЭО, не позднее 3 числа месяца, следующего за отчетным, вышеперечисленных документов ПЭО готовит проект приказа о премировании сотрудников ОКСа.

Начальник ПЭО
Согласовано:

Директор по экономике

Главный инженер

Премия инженерам может выплачиваться как за достижения в сфере трудовой деятельности, так и в качестве награды за выдающиеся заслуги (Нобелевская и иные премии). В статье рассмотрены различные премии, которые могут быть вручены инженерным работникам.

Инженеры осуществляют техническую деятельность, применяя научные, экономические и иные знания, позволяющие обратить природные ресурсы на пользу человека. Такая деятельность включает в себя разработку технических устройств, планирование, проектирование, конструкторскую деятельность, разработку и испытание сооружений, подготовку тех. документации, испытание, отладку оборудования, и т.д.

Сфера чрезвычайно широкая, и в нее вовлечено значительное количество людей, проживающих в России. В связи с этим у многих представителей профессии возникает вопрос: на какие виды премий можно рассчитывать?

Абсолютное большинство инженеров трудоустроены в организациях (у ИП, в бюджетных учреждениях), соответственно их премирование предусмотрено действующим национальным законодательством. Первый и основной вид премирования поименован в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ). В силу ст. 129 ТК РФ премиальные входят в систему оплаты труда, и являются видом поощрения сотрудников за добросовестный труд.

Порядок выплаты таких премий на уровне федерального законодательства четко не урегулирован, что обуславливает возможность в конкретных компаниях принятия внутренних нормативных актов, регламентирующих процедуру и размеры выплат (в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Это может быть коллективный договор, локальный акт, либо соглашение. Не исключается возможность закрепления возможности премирования и в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Порядок премирования, установленный внутренними нормативными актами организаций, может быть произвольным, с одним ограничением – он не может умалять права инженеров, установленные на законодательном уровне, например, Трудовым кодексом РФ.

Могут устанавливаться премии за различные качественные и количественные показатели труда. Достаточно подробный перечень критериев для премирования мы излагали в статье: «». Все указанные в приведенной публикации основания актуальны и для инженерных работников.

Международные премии для инженеров

Список международных премий для инженерных работников закреплен на законодательном уровне. Они перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 06.02.2001 № 89. В данном акте также отражены иностранные и российские премии, в том числе для инженеров (более 100 премий в области науки и техники).

К премиям, предусмотренным ТК РФ, рассматриваемые международные премии никакого отношения не имеют. Они сродни Нобелевской премии и назначаются за выдающиеся достижения в той или иной области.

Приведем в таблице некоторые виды премий, на которые могут претендовать инженеры. В них входят как премии наподобие нобелевских, так и иные виды премий.

Перечисленный перечень – это лишь основные, наиболее престижные международные премии. Ознакомиться со всеми видами международных премий можно, изучив приведенный выше Перечень № 89.